FYI

Undersøgelse

"Jeg bryder mig ikke om spillet, når man når højere op mod toppen", siger mange af kvinderne i den eksplorative del af undersøgelsen, når talen falder på deres fremadrettede ambitioner og videre karriereudvikling. I det hele taget er "spil"-metaforen meget gennemgående, når man snakker om karriere. Man vil eller vil ikke "spille spillet", det handler om at "gøre sig spilbar" og det er vigtigt, at de rigtige mennesker ved, at man "er i spil".

Men mange af kvinderne forbinder det at "spille spillet" med noget så grundlæggende usympatisk, at det er den mest almindelige beskrivelse af de chefer, kolleger eller medarbejdere, der irriterer dem på arbejdspladsen."Han (og det er næsten altid en han) er sådan en, der virkelig spiller spillet", siger de og fremhæver deres modvilje mod at skulle "spille spillet" som en af de væsentligste grunde til, at de ikke søger videre mod toppen. Det bliver også ofte brugt som forklaring på, hvorfor de kompetente kvinder overvejer at søge væk fra deres nuværende job, skifte branche eller blive selvstændige. Og det bliver ofte koblet med formuleringen "jeg vil ikke gå på kompromis med mig selv". Netop frygten for at skulle gå på kompromis med sig selv og sine værdier fylder utroligt meget. Faktisk vælger hele 70% i den kvantitative undersøgelse svarmuligheden "At jeg gør mit arbejde godt uden at gå på kompromis med mig selv", som en af deres tre valgmuligheder, når de skal beskrive, hvad der får dem til at føle sig som en succes på arbejdet. Og på spørgsmålet om, hvad der betyder mest, hvis de skal være glade for deres arbejdsplads, svarer 69% "At jobbets indhold er spændende og jeg har indflydelse på de opgaver, jeg udfører". Arbejdsglæden bunder altså i høj grad i at have spændende opgaver, hvis udfald, man har tilstrækkeligt meget indflydelse på - og at kunne få lov at udføre sit arbejde ordentligt, uden at blive tvunget til at gå på kompromis. Derimod ligger typiske motivationsfaktorer som synlige frynsegoder helt nede på 5% (figur 7).

Hver spiller sin strategi

Men spillet er ikke bare et spil. Faktisk er der ifølge spilteoretikerne Huizinga ("Homo Ludens", 1938) og Callois ("Les jeux et les Hommes", 1958) tale om hele fire forskellige spilstrategier. Kobler man dem op på velkendte fænomener fra 
erhvervslivet og på de typiske reaktionsmønstre erhvervskvinderne i undersøgelsen har givet udtryk for, opstår der nogle tankevækkende nuancer i opfattelsen af "spillet":

Agôn - det traditionelle konkurrencespil

Agônspillet handler om, hvem der får det meste, de fleste, det største eller det flotteste. I erhvervslivet svarer det på mange måder til det traditionelle ambitionsbegreb på arbejdsmarkedet. Hvem når allerøverst op i hierarkiet, får flest medarbejdere, højest løn og den største bil? Det er dette spil, der ofte kræver rundsave på albuerne, hårde beslutninger undervejs og et vist mål af nådesløshed - men spillereglerne er klare, så de kvinder, der er villige til at spille agôn-spillet kompromisløst, når for det meste deres mål. Hvis de kender, lærer og følger reglerne, går det dem godt - og de har svært ved at forstå, hvad andre kvinder taler om, når de siger, de har svært ved at finde fodfæste i arbejdsmarkedet eller få de topstillinger, de fortjener. Det er med andre ord næppe her, man kan hente det store rekrutteringspotentiale til flere kvindelige ledere. Dem, der er klar til at spille Agôn-spillet spiller det langt hen ad vejen allerede - og spiller det godt.

Alea - Tilfældighedernes spil

I Alea-spillet er det heldet og skæbnen, der råder. Det handler ikke om dygtighed, hvis yatzy-terningerne eller Lotto-tallene falder ud til ens fordel. Man deltager og har lige så gode chancer som alle andre. I forhold til erhvervslivet svarer det til at få tilbudt de spændende opgaver, avancementer og bestyrelsesposter uden at have gjort sig specielt fortjent til dem. Ofte fordi man var på rette sted, på rette tid - og var der på en måde, hvor man var klar til at opdage mulighederne og sige ja tak.

For de ambitiøse kvinder, der så vidt muligt vil undgå at blive kaldt ærgerrige og "spille spillet" virker tilfældighedernes spil som en tilforladelig forklaring på 
deres succes. Det starter allerede i gymnasiet, hvor de har kæmpet for at få et så højt studentereksamenssnit som muligt, så alle uddannelsesmuligheder lå åbne - og derefter i deres studievalg, hvor mange eksplicit forklarer, hvordan de valgte en bred, almen uddannelse, så valgmulighederne blev ved med at stå åbne så længe som muligt. Det er der ikke i sig selv noget galt i - men konsekvensen kan være, at det kun i meget få tilfælde har været dem selv, der traf de endelige valg, og at de i stedet lod tilfældighedernes spil og andres henvendelser/headhuntere definere, hvad de skulle, hvornår. Når man spørger til, hvordan de er nået til, hvor de er i dag, lyder svarene meget typisk i retning af: "Det var faktisk helt tilfældigt" eller "jeg blev opfordret til at søge". Hvilket er en anden måde at sige, at det ikke var deres egen målrettethed eller ønsket om at arbejde med lige netop dette, der bragte dem dertil. På den måde kan man som kvinde uproblematisk tillade sig at sidde i sin flotte stilling, være hovedtaleren på en stor konference eller udtale sig i medierne. Man er der, fordi man er blevet opfordret, ikke fordi man har haft rundsave på albuerne eller gjort uklædeligt opmærksom på sig selv.

I tråd med denne tendens, er det også meget almindeligt for kvinder at sige "jeg vil gerne spørges" eller "jeg håber snart, de får øje på mig", når snakken falder på, hvad deres næste strategiske træk skal være. Men der er en række problemer ved, at mange erhvervskvinder vælger tilfældighedernes spil som forklaringsstrategi på deres egen succes:

Når tilstrækkeligt mange kompetente kvinder forklarer deres succes med tilfældighedernes spil, er det med til at flytte fokus fra deres faglighed og kompetencer.

-                          

Det er en meget passiv strategi. Det er aldrig dem selv, der handler eller løfter dem videre - ens videre skæbne bliver bestemt af en udefra kommende deus ex machina eller headhunter, der er karrierens svar på Prinsen på den hvide hest. Man bliver set, opdaget og reddet. Og så er det temmelig svært at takke nej til det halve kongerige. Men reelt har man ikke selv så meget indflydelse på, om det lige var den prins, man tændte på, det kongerige, man havde lyst til at regere i - eller den retning, man havde lyst til at ride videre i. Hvid ganger eller ej. Derfor risikerer man at ende i blindgyder eller på poster, der måske nok er prestigefulde, men ikke nogen, man egentlig selv synes var så interessante.

-

Tilfældighedernes spil er ikke spor tilfældigt. Og det ved de kvinder, der spiller det dygtigt udmærket godt. I Yatzy gælder det om at være rigtig god til sandsynlighedsberegning, i Lotto øges vinderchancerne direkte proportionalt med indsatsen og i erhvervslivet bliver man kun udpeget og opfordret til at søge videre op igennem systemet, hvis man selv og ens resultater er tilstrækkeligt synlige.  Og det er heller ikke forbundet med rent held, om man er til stede, når mulighederne byder sig. De situationer skal man selv opsøge, og når de opstår, skal man selv sørge for at understrege, at man er "i spil". Ellers er vinderchancerne meget små.

Mimicry - Maske- og mimespillet

Mimicry-spillet kender vi fra naturen, når én art sommerfugle over årene kommer til at ligne en anden art, der er mere levedygtig eller kamæleoner skifter farve for at passe til baggrunden. I legens verden handler det om at mime forskellige roller; prinsesse og ridder, læge og sygeplejerske, kassedame, børnenes postkontor, 
Guitar-Hero og andet, hvor man mimer de voksnes - eller en anden branches - verden.  I arbejdsmæssig sammenhæng er det her, vi ofte ser medarbejderers tendens til at "mime" deres chef og at klæde sig efter jobbet, tale firmaets sprog, tale chefen efter munden og sige "vi" med pondus. Det er her, den såkaldte Rip, Rap og Rup-effekt for alvor slår igennem - og man helst vil omgås og derfor især rekruttere og forfremme nogen, der ligner en selv. Hvis man ikke selv spiller mimicry-spillet kan det være utroligt at se, hvordan nogle spiller det i næsten komisk grad ved at ændre look, karakter og prioriteter, når de får ny chef - eller skifte personlighed alt efter, hvem de taler med. Som kvinde er der tre hovedstrategier indenfor dette spil på arbejdspladsen. Og ingen af dem forekommer optimale. Den ene er at prøve at ligne mændene så meget, at man bliver godtaget som en Ryp. Den anden er at kæmpe for at skabe et parallellelt univers, hvor alle ligner Kylle, Pylle og Rylle, hvilket heller ikke just er med til at fremme diversiteten på arbejdspladsen. Hvis man grundlæggende tilstræber en arbejdsplads, hvor Rip, Kylle, Rylle, Rup, Ryp, Rap og Pylle lever i skøn forening, er mimicry-spillet hurtigt meget ødelæggende. Også selvom det måtte være en kvinde eller en etnisk minoritet, medarbejderne mimer. Den tredje er at benytte sig af, at alle de andre ligner hinanden - og så nyde godt af den opmærksomhed man automatisk får, fordi man er anderledes. Men her risikerer man at ende som klovnen og det festlige indslag, snarere end en, der bliver taget helt seriøst. Der er dog elementer af mimicry-spillet, man sagtens kan lade sig inspirere af. For eksempel er det en god ide at finde sig en mentor, der har mere erfaring end en selv og kan inspirere. Ikke fordi man skal kopiere vedkommende, men for at få nogle ideer til nye handlemønstre og andre vinkler på det, man selv tænker. Det er også her forbillederne kommer ind i billedet. Igen er det ikke meningen, at man skal kopiere nogen fuldstændig, men hvis man sidder lidt fast selv, kan det være inspirerende at høre andres bud på, hvordan de har tacklet den samme situation. Eller blive bekræftet i, at det godt kan lade sig gøre, selvom det også er lidt hårdt indimellem.

Ilinx - Forandringens eller forvirringens spil

Ilinx-spillet foregår ved, at der vendes op og ned på det hele. Børn kan finde på at lade som om de er i "omvendtland", "bakke snavvendt" eller snakke volapyk. Og på arbejdsmarkedet støder vi - i takt med det stadigt større fokus på innovation - stadigt oftere på Ilinx-oplevelser, når vi bliver bedt om at tænke "out of the box". Det kan også være en Ilinx-oplevelse, når et buzzword eller en ledelsesteori bliver skiftet ud med et andet, som man lige skal vænne sig til; når en fusion vender op og ned på velkendte roller, værdier og prioriteter eller når bobler brister og markeder skifter fra højkonjunktur til lavkonjunktur.

For mange kvinder kan det være en fordel at holde øje med Ilinx-situationer i virksomhederne. For det er ofte her, der er mulighed for at fiske i rørte vande: skabe helt nye rammer, nye spil, nye tilgange, nye måder at være chef på og nye måder at lede på. Jo mere frirum de har til at løse deres spændende opgaver på deres egen måde, jo bedre trives mange kvinder på arbejdspladsen. Men da det kun er forholdsvis sjældent, der opstår Ilinx-tilstande i de store virksomheder, har de færreste kvinder, der trives godt i Ilinx, tålmodighed til at vente på, at de opstår. Og derfor springer mange ud som selvstændige i stedet, hvor de oplever konstante Ilinx-tilstande.

Den første chef har stor betydning for det videre karriereforløb

En ting, der går markant igen blandt erhvervskvinderne er, at deres første chefs ledelsesstil har haft markant betydning for deres videre karriereforløb. Typisk har de succesrige kvinder haft en chef, der konstant udfordrede dem og gav dem nye muligheder for at prøve sig selv af. Men også altid var klar til at bakke dem 100 %
op, hvis de havde brug for hjælp eller de begik en fejl. Det har givet dem en helt uvurdérlig faglig selvtillid og arbejdsglæde. De har befundet sig i en konstant kildrende Ilinx-tilstand og har haft fornemmelsen af at begå fagligt bungy-jump - og følt sig lidt stærkere for hver gang, de har klaret en ny udfordring. De er næsten lidt høje på - og afhængige af - det faglige adrenalinkick. Og det følger dem videre i karrieren. Uanset om de får børn og gerne vil bruge mindre fysisk tid på arbejdspladsen, er den legende arbejdsglæde og engagementet intakt - og de vil gerne fortsat udfordres og blive ved med at være i spil. Der er ikke i de kvantitiative data umiddelbart mulighed for at underbygge denne påstand, men det er dog bemærkelsesværdigt, at alle de deltagende kvinder er udvalgt ved enten at være ledere eller have lederambitioner - og de udvælger blandt mange forskellige karakteristika følgende, når de skal beskrive deres første chef: "Overlod ansvar til de ansatte", 28%, "Gav de ansatte udviklingsmuligheder", 22%, "Var til at stole på" 21% og "Var åben for diskussioner og nye erfaringer", 20%. Så der er god grund til at være særligt opmærksom på, hvordan man leder yngre kvinder, hvis man gerne vil give dem en god start på karrieren og smag for et udfordrende arbejdsliv - nemlig at give dem masser af ansvar og udviklingsmuligheder, lytte oprigtigt til deres synspunkter og være åben overfor deres erfaringsgrundlag - og samtidig være klar til at bakke dem 100% op, hvis de beder om hjælp.

Alle kvinderne i den kvantitative undersøgelse er enten ledere eller har ambitioner om at blive det. Alligevel er det kun 14%, der selv sætter ord på, at de har gode lederevner, når man spørger til, hvordan de selv ville beskrive deres professionelle styrker (figur 5). Her fremgår det også, at kvinderne især lægger vægt på deres sociale kompetencer, evne til at holde mange bolde i luften og villighed til at yde en ekstra indsats, frem for deres faglighed, nytænkning eller evne til at få deres ting igennem. Evnen til at "spille spillet" fremhæver kun 2% og "fandenivoldskhed" mener kun 1% at besidde. Selvom langt de fleste af kvinderne på spørgsmål om arbejdsglæde og succes giver udtryk for, at de især tænder på faglige ud-
fordringer og frihed til at udføre opgaverne på deres egen måde, er det således ikke de kompetencer de fremhæver. Og spørgsmålet er så, hvem der skal gøre det, hvis de ikke selv sætter ord på deres faglige kompetencer eller lyst til at blive udfordret. Igen adskiller toplederne sig markant fra de andre (figur 5). Her kommer kompetencer som "Nytænkning, seriøs, gode lederevner, fagligt stærk og stærk personlighed" ind på de øverste pladser lige efter den allerstedsnærværende "God til at holde mange bolde i luften". Også dem med meget høje lederambitioner adskiller sig ved at sætte ord på egen faglighed og lederevner. (figur 5) 

Nogle vil også gerne have lov at spille spillet på spillets præmisser

Omvendt er der også mange, der foretrækker mere styring i karrierens første år og beskriver den tilbagetrukne cheftype som flegmatisk. De trives dårligt med en alt for tilbagetrukket chef og bryder sig ikke om Ilinx-spillet manglende spilleregler.  Hvis deres første chef er en mere traditionel cheftype, der lægger større vægt på Agôn- og Mimicryspillene, kan det være en stor fordel for disse kvinder, fordi spillereglerne ligger langt mere fast. Og hvis man bare følger reglerne opmærksomt nok, kan man sagtens avancere. Herfra kan det typisk gå to veje - kvinden når aldrig videre, fordi hun bliver ved at sidde i sekretæragtige funktioner, fordi hun pæntpige-agtigt aldrig eksplicit tager æren for sit arbejde, men lader andre løbe med laurbærkransen. Nogle er dybt frustrerede over dette, andre havde aldrig ønsket sig en decideret karriere og er godt tilfredse med at have et arbejde; eller kvinden når helt op til toppen, fordi hun er superkompetent og uden kvababbelse spiller spillet. Disse kvinder har typisk meget svært ved at forstå, hvad det er, alle de andre kvinder brokker sig over. De er aldrig selv reelt stødt på problemerne, så det virker som om de andre bare brokker sig og ser spøgelser, glaslofter og Rip-Rap-Rup-forfremmelser alle vegne. "Når de ikke spiller spillet, er det da deres egen skyld, hvis de bliver spillet af banen", lyder det typisk.

Firmaets Mand er den primære karrieredræber

Men det, der spiller de andre kvinder af banen, er meget typisk én helt bestemt hændelse. De får en chef af den mere traditionelle type, hvis ledelsesstil er i grel modsætning til den arbejdsglæde og det engagement, deres første chef indgød i dem. Stereotypen kunne man kalde Firmaets Mand - og det er oftest en mand, men der kan også kan være tale om kvinder, der så ofte omtales "mandekvinder". Beskrivelserne af Firmaets Mand er foruroligende ens og kan koges ned til "typen, der spiller efter de traditionelle karriereregler, altid retter ind efter toplederne og så vidt muligt undgår konflikter, der kan kompromittere karrieren". Firmaets Mand mestrer mimicry-spillet til fingerspidserne og forventer, at de underordnede gør det samme. Men det dræber al arbejdsglæde for mange af de kvinder, der ellers var kommet rigtig godt i gang med karrieren. Når de får Firmaets Mand som chef, oplever de ofte at få frataget nogle af deres foretrukne opgaver; der indføres langt mere kontrol med det, de laver; de skal bruge meget tid på afrapportering og timeregistrering, som de selv synes er tåbeligt tidsspilde og de forventes at gå op i værdier, der tvinger dem til at gå på kompromis med deres egne værdier. Det dræber fuldstændig deres arbejdsglæde - og derfor flygter mange af de ledelsestalenter, der især finder deres arbejdsglæde i Ilinx-spillet og har haft held til at spille Alea-spillet indtil nu. Arbejdsglæden, udfordringerne og fornemmelsen af at udrette noget meningsfyldt er pludselig blevet erstattet af fornemmelsen af at arbejde i et stort "beskæftigelsesprojekt" - og det er deres liv for kort til. Typisk slår det hovedet på sømmet, at Firmaets Mand meget ofte avancerer utroligt hurtigt og springer forbi alle de andre - for eksempel en selv. Det fører til den endegyldige beslutning om at søge væk, fordi det samtidig fremstår som beviset for, at man ingen reel fremtid har i virksomheden og at topledelsens værdier ikke svarer til kvindens egne. Af Firmaets Mand & Co. opfattes denne flugt ofte som et tegn på kvindernes manglede udholdenhed og råstyrke. Men reelt handler det om værdikamp. De kvinder, der forlader virksomheden satser på og regner med, at der inden for få år vil ske et markant paradigmeskifte i erhvervslivet, hvor nye ledelsesprotokoller erstatter de gamle - og hvor der bliver plads til meget mere mangfoldighed i ledelserne. Men de gider ikke at bruge deres liv på at vente på, at Mimicry-spillet slutter - og springer derfor hellere over i en anden virksomhed, hvor de tror, det står bedre til med værdierne eller bliver selvstændige, hvor arbejdslivet ofte er et konstant Ilinx-spil. Problemet for kvindens egen karriere er så, at de ofte når at blive så desperate, at de accepterer det første det bedste tilbud om et andet job, hvilket ofte udmønter sig i et horisontalt spring i stedet for det vertikale spring opad. Og dermed kan mødet med en Firmaets Mand betyde en stor forsinkelse - i værste fald en for altid tabt arbejdsglæde - i kvindens videre karriere.

Det kan du selv gøre

Regn ikke med, at andre spiller efter de samme regler som dig

Mange af skuffelserne og frustrationerne på arbejdspladsen opstår typisk, når man føler, at andre "spiller spillet", mens man selv spiller efter reglerne og sætter retfærdigheden i højsædet. Men der er ingen forudskrevne regler og opfattelserne af, hvad der er retfærdigt eller velfortjent varierer meget. Derfor skal man ikke blive overrasket over, at andre byder ind, mens man selv holder sig tilbage. I stedet for at skyde skylden på de andre og anklage dem for at "spille spillet" kan man med fordel undersøge, hvilke spilleregler, der gælder fra situation til situation. Så man fra gang til gang bevidst og aktivt kan til- og fravælge, hvilke spil man vil spille.

Vent ikke på de nye ledelsesprotokoller

Mange spår - og håber på - at der snart sker markante forandringer i erhvervslivet og at det bliver mere almindeligt at kigge på andre bundlinjer end de økonomiske, skabe mere individuelle karriereplaner for de enkelte medarbejdere så det bliver lettere at gå på barsel, tage nye uddannelser og bo i udlandet i perioder, end det tidligere har været tilfældet. Men det er ikke til at vide, hvornår det for alvor slår igennem - hvis det nogen sinde gør. Derfor er det farligt at sætte sig og vente på, at erhvervslivet ændrer sig fuldstændigt - så kan din karriere nå at stå i stampe rigtig længe. Derfor gælder det om at handle indenfor de eksisterende rammer - og samtidig så vidt muligt bidrage aktivt til at paradigmeskiftet for alvor slår igennem.

Lad dig ikke handlingslamme af dine egne ambitioner

Mange kvinder har tilsyneladende en tendens til at overfokusere på det ultimative mål. Og hvis det ser ud til at være svært at nå - eller virker afskrækkende, når de når tæt nok på målet, springer de hellere fra. Her kunne det være en fordel, at man mentalt bed den over i mindre dele og tog et skridt ad gangen og så hvor langt man nåede - og om ikke det virkede mere og mere overskueligt undervejs. Det svarer til, hvis man vil slanke sig og siger "jeg venter til nytår og så spiser jeg ALDRIG slik igen" i stedet for at spise lidt mindre slik hver dag med det samme og glæde sig over, at det i det mindste batter. Eller helt lade være med at motionere, fordi man alligevel ikke kommer i topform på et øjeblik. Hver cigaret, croissant eller løbetur fra eller til gør en forskel. Og det gør hvert karriereinitiativ også - selvom der kan være lang vej, før man når det ultimative mål. Men man bevæger sig i det mindste fremad. 

Du skal helt op på adm. dir. niveau, før det bliver lettere

Rygtet siger, at der er meget mere fleksibilitet og at det er langt lettere at få livet til at hænge sammen, hvis man når helt op på adm. dir.-niveau, mens det er hårdt at være på niveauerne lige under, fordi man er klemt alle steder fra. Hvis du sidder i en underdirektør eller afdelingslederposition, er en vej ud af stressen derfor lige så vel at komme et niveau op som at stige et niveau ned.

Acceptér, at der altid er et spil - og spil efter de regler, du selv kan stå inde for

Mange kvinders primære udfordring er at acceptere, at der helt uundgåeligt foregår en masse spil på arbejdspladsen - og derfra finde ud af, hvad deres personlige strategi skal være i forhold til de forskellige spil.

Agôn

Hvis du trives med reel konkurrence, skal du da bare give den fuld gas og ikke være ked af at indrømme, at du er meget ambitiøs i ordets traditionelle forstand og motiveres af høj løn, bonusser og frynsegoder. Det er misforstået ydmyghed, at vi har så meget kvababbelse over at kræve, hvad der tilkommer os - og oven i købet vinder vi ofte respekt på at stå ved vores ønsker.

Alea

Hvis du foretrækker at forklare din succes med tilfældighedernes spil er det også helt fint. Så længe du gør dig klart, at det også er et spil. Sørg for at gøre dig synlig og spilbar, markér dine sejre og resultater, sig ja tak til medieomtale og fortæl folk omkring dig, at du er i spil. Sæt ord på dine drømme og forhåbninger, hvilke ting, du ønsker ændret i din nuværende situation og hvad der skal til for at du kan yde optimalt. Hvis de andre ikke ved, hvad du ønsker dig, er der i hvert fald ingen chance for, at det bliver opfyldt.

Mimicry

Hvis du trives med at følge firmakulturen, skal du endelig gøre det - men vær opmærksom på, at der nemt kan opstå situationer, hvor du vil føle, du bliver bedt om at gå på kompromis med dine grundværdier. Så længe du er afklaret med det på forhånd og ved, hvor dine grænser går, kan det være et meget effektivt spil at spille. Men er du ikke afklaret på forhånd, er det i mimicry-spillet du for alvor risikerer at gå ned med stress, fordi du kan ende med at gøre noget, du ikke helt kan stå inde for eller ikke kender succeskriterierne for. 

Ilinx

Hvis du trives med turbulens vil der i de kommende år være god mulighed for at fiske i rørte vande. Finanskrisen har bevist, at mange af de traditionelle måder at drive virksomhed på ikke nødvendigvis var så rigtige som alle gik og troede - og ingen ved rigtig, hvilken retning man nu skal gå eller tør lægge hovedet på blokken for det. Alle afventer. Og derfor har du nu mulighed for at komme igennem med mange alternative synspunkter, nye ideer eller innovationskoncepter, det ville have været svært at trænge igennem med tidligere. Det er nødvendigt at gøre tingene anderledes, billigere, smartere - og kan du komme med forslag til, hvordan man kan gøre det, kan det hjælpe dig til at springe et par trin opad i systemet. Med mindre du altså tager konsekvensen og skaber dit helt eget system i stedet.