Bag Protocol

PROJEKTET

- tid til en ny ledelseprotocol

Antallet af kvindlige ledere et steget markant siden dengang Cyndi Lauper sang Girls Just Want To Have Fun, men der er stadig langt flere mandlige chefer bag skrivebordene på vores hjemlige breddegrader. Samtidig er stigningen hovedsageligt sket på de lavere ledelsesniveauer og kaster man et stjålent blik på de øverste ledelseslag er statistikken ganske nedslående. I 2008 er 96 ud af 100 topledere mænd - præcis som for 20 år siden. Der er med andre ord blevet flere kvindelige officerer, men de øverstkommanderende er stadig mænd.

Det er der helt sikkert flere grunde til. To af dem kan de fleste forskere, politikere og erhvervsfolk, mænd som kvinder, blive enige om.

• Mænd har relationsfokus og mandlige ledere udpeger ledere, de kan identificere sig med. Det er det, vi kender som den såkaldte "Rip, Rap og Rup-effekt".
• Kvinderne holder sig tilbage fra at søge lederjob. Måske fordi de føler sig mindre berettigede (næppe fordi de er). Eller måske slet og ret fordi arbejdsmarkedets organisatoriske strukturer og procedurer umiddelbart gør det vanskeligt at få arbejds- og familieliv til at hænge sammen.

Vil man arbejde målrettet for at ændre statistikken - uden at ty til lovforslag og kvoter, som de har gjort det længere nordpå hos vores norske naboer - er det afgørende, at vi ikke ser isoleret på de mekanismer, som er på spil, men at vi forstår, at tingene hænger sammen i en større helhed. Der giver ikke mening at bede mandlige chefer udpege kvinder for kvinders skyld, og det har ingen effekt, at coache potentielle kvindelige lederaspiranter i en virksomhed, hvor kravene til en leder er baseret på mandlige værdier. Hvad der derimod giver mening er, at se på tingene i sammenhæng og sætte ind på alle faktorer samtidig.
 
Hvor som helst der måtte være barrierer for tilgangen af kvinders kompetencer og talent, bør vi derfor arbejde systematisk for at ophæve dem. Det kræver nytænkning og nye innovative løsninger, som skaber forståelse og incitament til forandring i de mange virksomheder, hvor det idag er mændene, som har bukserne på. Og så kræver det i den grad, at  virksomhedernes kvindelige talent motiveres og accelereres. Skal flere kvinder avancere opad og tage magt og indflydelse, ligger der med andre ord en vigtig opgave i at inspirere og kvalificere dem.

Og det er netop det Protocol handler om.

Selvom projektes ultimative mål er at ændre på statistikken, er projektet dog ikke kommet til verden i ligestilingens navn. Der ligger ingen idealistisk-politiske ambitioner bag. Det er for så vidt slet ikke for kvindernes skyld, at vi slår et slag for mangfoldigheden. Men faktum er, at vi mangler arbejdskraft i landet, hvor marken skal majes og høet skal høstes, og at virksomhedernes fremtidige konkurrenceevne mere end nogen sinde afhænger af evnen til at kunne tiltrække og fastholde de bedste.  I det lys kan vi som samfund ikke længere ignorere halvdelen af vores talentmasse. Derfor er det kompetencer, ikke køn, fremtiden skal handle om - og derfor har vi brug for at se på det store uudnyttede potentiale, som kvinderne repræsenterer. Fordomme og forældede ledelsesdiskurser er i den sammenhæng en luksus, vi ikke har råd til. Det samme gælder den tilbageholdenhed, som af den elller den anden grund betyder, at kvinder alt for ofte ikke når så langt, som de kunne.

Protocol projektet handler derfor om at bane vejen -  for virksomhederne og for kvinderne. Målet er med andre ord at bidrage til et nyt regelsæt, en ny protokol, som ikke diskuterer køn, men som naturligt sætter fokus på kompentencer og talent. På den baggrund er projektets vision og mission formuleret som følger:

Vision /At dansk erhvervsliv fokuserer på at mobilisere og accelerere den kvindelige talentmasse for derigennem at skabe bedre bundlinje og større konkurrencedygtighed.

Mission / At skabe en platform, der giver den enkelte virksomhed mulighed for at dygtiggøre, motivere, inspirere, tiltrække og fastholde de kvindelige medarbejdere.