Undersøgelse

De fleste erhvervskvinder er enige om, at de vil fremhæves på grund af deres kvalifikationer, præstationer og meritter - og ikke på grund af deres køn. Faktisk erklærer hele 3 ud af 4 kvinder i den kvantitative undersøgelse sig fuldstændig enige i den ordlyd. Se figur: 

Derfor er de trætte af, at de samme erhvervskvinder bliver trukket frem igen og igen og deres svar taget for indtægt for alle kvinder. Tordenskjolds soldater eller Stine Bosse og veninderne.

Begrundelserne for dette svar varierer meget fra kvinde til kvinde. De falder typisk i fire klynger og kan sagtens sameksistere for en kvinde, mens de udgør ekstreme modsætninger for en anden kvinde:

Mine karrieremæssige kompetencer er en kombination af alle de ting, jeg kan, er og gør. Min uddannelse, min erhvervserfaring, min opvækst, mine oplevelser, mine rejser, mine fritidsinteresser, min personlighed, min familie - og også mit køn. Men det er for irriterende, at kønnet er et vigtigere udvælgelseskriterium i karrieremæssige sammenhænge end alle mine andre kompetencer.

-

Jeg vil helst ikke kategoriseres sammen med de andre kvinder. For det er ofte de andre kvinders egen skyld, hvis de ikke kommer derhen, hvor de gerne vil. Enten fordi de ikke er villige til at ofre det, der skal til, fordi de opfører sig uprofessionelt og er alt for fintfølende, eller fordi de ikke kan finde ud af at "spille spillet". Jeg har aldrig selv oplevet de problemer.

-                          

Jeg tror ikke, vi nogensinde bliver accepteret på lige fod med mændene, hvis vi 
bliver udvalgt eller fremhævet som noget særligt på grund af vores køn. Så vil vi altid være de lidt "svæge", der er udvalgt på andre præmisser end vores mandlige kolleger. Vi er nødt til at lade det tage den tid, det tager, før vi bliver accepteret helt naturligt. Ellers lægger vi en bombe under ligestillingen på længere sigt.

-                          

Jeg synes ikke, det handler om ligestilling mellem mænd og kvinder. Det handler om mangfoldighed på arbejdspladsen i det hele taget. Om at blande begge køn, mange forskellige etniciteter, uddannelsesbaggrunde og kompetencer i ledelseslokalet. Hvis vi bliver ved med kun at fokusere på kvindespørgsmålene, gentager vi bare tidligere tiders fejltagelser, hvor vi rekrutterer efter nogen, der ligner os selv. Det skal vi ud af - så løser kvindeproblemstillingen samtidig sig selv.

Den uundgåelige opmærksomhed

Men selvom de fleste frabeder sig at blive til- eller fravalgt på grund af deres køn, er det næsten umuligt at slippe uden om, at kønnet tiltrækker sig særlig opmærksomhed. For det er en meget udbredt opfattelse, at kvinder - alene i kraft af deres køn - tilfører ledelserne og bestyrelserne noget helt særligt. En kvinde forventes - udover sine faglige kvalifikationer - at besidde nogle særlige menneskelige værdier og kvalifikationer.

Kønnet bliver også - fra begge køns side - meget ofte brugt som den primære forklaring på, at en anden person henholdsvis fik eller ikke en forfremmelse. Hvis et ansøgerfelt består af både mandlige og kvindelige ansøgere, vil det ofte fyge med reaktioner ala "Den fik hun kun, fordi de ville have en kvinde", "Hvor sejt, at de valgte en kvinde", "Hun fik den ikke, fordi hun er kvinde, hvor er det bare typisk mænd kun at vælge nogen, der ligner dem selv", "Det er helt tydeligt, at de gik efter en mand denne gang" eller "Den eneste forklaring på, at de ikke valgte ham må være, at de skulle bruge en kvinde til at fylde kvoten". Og hver gang er det med til at understrege, at kønnet tillægges særlig betydning i udvælgelsen frem for de 117 andre aspekter, der også spiller ind, når en stilling eller bestyrelsespost skal besættes. Kvinderne føler, det er den eneste indlysende forklaring på, hvorfor de blev fravalgt, og spørger derfor ikke yderligere ind til begrundelserne - hvilket jo også kunne have handlet om andre ting, som de reelt havde haft en mulighed for at ændre på, inden næste ansøgningsrunde. Og de fravalgte mænd overvejer heller ikke et øjeblik, at kvinden måske blev valgt, fordi hun var mere kompetent end dem. 

Automatreaktionen bremser debatten

Det er på mange måder sundt og helt naturligt, at man i faglige sammenhænge vil vælges på grund af ens præstationer og meritter. Men samtidig er det problematisk for debatten, at argumentet er så fasttømret og falder som automatreaktion. For der er i selve formuleringen tale om en oversimplificering, hvor man stiller to punkter - køn og kompetencer - overfor hinanden som to ting, der nødvendigvis udelukker hinanden, og i øvrigt overfokuserer på netop de to elementer i en udvælgelsesproces, mens der reelt er en lang række andre ting (timing, de andre kandidaters beskaffenhed, netværk, resten af organisationsstrukturen, tilfældigheder, golfture, anbefalinger osv.) der også spiller ind. Det er en kunstig opstilling at ophøje køn og kompetencer til at være de eneste elementer - og ikke mindst at opstille dem som et enten eller. For der er jo ingen, der siger, at man ikke både er kompetent og bliver valgt på grund af sit køn. De to behøver ikke at udelukke hinanden. Men det kommer de til, jo oftere vi bliver ved med at gentage det.

Når frygten for at blive valgt på grund af sit køn er så udbredt, som den er, får den i mange tilfælde den modsatte effekt. Og det sker på mange planer:

I den overordnede politiske debat om kvinder i ledelse og ligestilling bremser køn-eller-kompetence-argumentet for enhver reel debat. For selvom man ikke nødvendigvis går ind for kvoter, kan man jo godt mene, at det kan være fornuftigt at opfordre flere kvinder til at "gøre sig spilbare" eller have særligt fokus på at lade kvindelige eksperter komme til orde i medierne. Men selv den pointe kan være svær at holde fast i, når man bliver mødt med "skal vi vælge kvinder fordi de er kvinder - argumentet".

-                          

I praksis sker der ofte det i ledelserne og på redaktionerne, hvor deltagerne omkring bordet ellers reelt gerne ville løfte flere kvinder op på lederposter eller sikre de kvindelige eksperter mere taletid, at man leder med lys og lygte efter kvindelige kandidater. Og efterhånden som man finder en kvinde ud af 10 mulige - ofte fordi kvinderne ikke er så synlige blandt Tordenskjolds soldater - vil der til sidst være en, der siger "det kan jo heller ikke passe, at vi skal diskvalificere alle de her kompetente mænd, bare fordi det skal være en kvinde" - og så indstiller man jagten på den kompetente kvinde med god samvittighed, fordi man i det mindste prøvede. Det bliver i sig selv til et "bevis" på, at der ikke er kompetente kvinder nok - men det ville der nok have været, hvis man havde gidet lede lidt længere. Ikke, at hun skal have særbehandling fordi hun er kvinde eller vælges, hvis hendes kompetencer ikke svarer til de mandlige kandidaters - men derfor kunne hun opfordres til at være mere synlig og spilbar, så hun i første omgang kom med i feltet.

-                          

Ingen kompetent erhvervskvinde har det godt med at være "kvote-kvinden", så en del reagerer ved at sige "Nej tak" til de muligheder, der byder sig, af frygt for, at de er blevet spurgt af de forkerte årsager. Og så meget desto mere hakker de på andre kvinder, der vælger at takke ja til en mulighed - selvom det er tydeligt, at de er typecastet som "kvinden" i panelet. De få meget eksponerede kvinder, der ikke er bange for at sige ja til mulighederne - eller i hvert fald trodser deres egne kvababbelser og gør det - får hurtigt et dårligt ry, fordi der stadig er så få af dem og de stadig stikker så meget ud blandt jakkesættene, at de hurtigt bliver medie slidte. Men man kan være helt sikker på, at man ikke ville blive spurgt, hvis ikke man også var kompetent. Hvis det udelukkende var på grund af kønnet, man blev spurgt, var der jo 10.000-vis af andre kvinder, man kunne have valgt.

-                          

Køn-eller-kompence-argumentet er et nemt og billigt slag under bælte-stedet fra de mænd, der blev forbigået. Uanset om det var køn, kompetencer, noget helt 17. eller en skøn blanding af alle mulige omstændigheder, der gjorde, at kvinden blev valgt frem for dem, giver det hurtigt anledning til murren i krogene og rygtedannelse - og overdrevet fokus på kvindens køn, frem for hendes kompetencer. 

Lad os i stedet som udgangspunkt antage, at ingen kvinde nogensinde bliver valgt til noget kun, fordi hun er kvinde. Der bliver sandsynligvis lagt mere mærke til hende, hvis hun stikker snuden frem og hun får måske også relativt set flere tilbud om at deltage i paneler, debatter, bestyrelser og arbejdsgrupper end de fleste mænd, fordi stadigt flere bliver opmærksomme på at opfordre kvinder til aktiv deltagelse. Men det er meget ødelæggende, hvis der altid skal stilles spørgsmålstegn ved, om man har ret til sin plads eller blot har fået den for et syns skyld. Så lad os fremover i det mindste tilføje et lille "kun" til udsagnet, så det i stedet lyder "jeg vil fremhæves for mine præstationer - ikke kun fordi jeg er kvinde".

Feminine og maskuline værdier er en udbredt løsningsmodel

Mens alle så vidt muligt undgår at snakke om kvinder og mænd på arbejds-
pladsen, er der en meget udbredt forklaringsmodel, der handler om "masculine and feminine virtues". Pointen er, at det ikke handler om mænd og kvinder, men om nogle særlige maskuline og feminine træk, værdier, dyder. De feminine dækker over intuition, empati, engagement og personlighed. Mens de maskuline mere er forbundet med konkurrencementalitet, målrettethed og aggressivitet. De fleste mennesker besidder en blanding af "masculine" og "feminine virtues"- og en mand kan således sagtens overvejende have "feminine virtues", mens en kvinde sagtens primært kan besidde "masculine virtues". Denne forklaringsmodel lader til at fungere godt som en måde at italesætte og diskutere virksomhedernes interne kultur, forfremmelsesmekanismer og ligestillingsproblemer på en konstruktiv måde, hvor alle kan være med, og det ikke straks strander i begreber som "mande-hadere", "rødstrømper" og "mandsschauvenister". Flere af kvinderne i den eksplorative undersøgelse nævner også, hvordan det har hjulpet dem til at acceptere deres egen konkurrencementalitet og finde ud af, hvordan de kunne lære af de "masculine virtues" og tage dem til sig, uden at gå på kompromis med deres egne værdier eller deres egen kvindelighed.

På den måde, har forklaringsmodellen bidraget til at gøre mange langt mere bevidste om deres egne roller og værdier og understrege, at kvinder sagtens kan handle og tænke anderledes end det, man stereotypt forventer. Alligevel er forklaringsmodellen problematisk, fordi personlighedstrækkene stadig er knyttet tæt til de traditionelle kønsstereotyper. Man kunne jo også bare have sagt, at der var så og så mange værdier eller dyder, beskrevet dem og sagt, at alle mennesker har deres egen blanding af disse træk. Men når de enkelte træk knyttes så eksplicit op på kønnet, afføder det en implicit forståelse af, at det trods alt nok er mest "naturligt", at kvinder overvejende har de feminine dyder, mens mænd overvejende har de maskuline. Og det betyder så, at en kvinde stadig automatisk forventes at bidrage med noget blødt, forstående og varmt. Det skaber forvirring og manglende forståelse, hvis hun så viser sig ikke at være den meget empatiske personaleleder, der kan huske navnene på medarbejdernes børn, den kreative julefrokostplanlæggerske, den store multitasker eller søstersolidariske topleder, der hjælper de andre kvinder videre op og har stor forståelse for deres 
doubble-burden-situation i småbørnsårene. 

Det er svært at vide, hvad der er "professionelt" 

En del af bekymringen over at blive valg på grund af sit køn, handler også om, at kønnet - af indlysende årsager - er tæt forbundet med privatsfæren og derfor ses som en modsætning til præstationerne, der er rundet af den professionelle sfære. De fleste erhvervskvinder lægger meget stor vægt på at blive opfattet som professionelle - og har ofte deres egen mere eller mindre præcise definition af, hvad der er professionelt og hvad der i hvert fald ikke er det. Og nogle gange er der tale om sandheder med modifikationer, der får kvinderne til at gå i den modsatte grøft.

Et eksempel er smalltalk. De fleste erhvervskvinder, der gerne vil tages seriøst på jobbet, er sig meget bevidste om, at det i hvert fald ikke er professionelt at sludre om vind, vejr, børn og ferier til vigtige møder. Her skal man være fokuseret - short, sweet and to the point. Derfor kommer de i klemme til vigtige møder, hvor deres mandlige kolleger ofte bruger den første halve time til at sludre om løst og fast. Kvinderne sidder og venter på, at mødet går i gang og at man tager hul på det professionelle. De siger ofte ikke særlig meget under den indledende smalltalk, fordi de ikke vil brænde guldkornene af, før det virkelig gælder. Og når mødet skrider langt ud over den aftalte bagkant, er kvinderne nødt til at gå, fordi de pligtopfyldende skal videre til et andet møde eller skal hente børn. Og dermed er de ikke til stede, når de vigtige beslutninger bliver truffet - men har til gengæld siddet meget længe og trippet tavst under den lange indledende smalltalk. Men denne smalltalk er ofte en meget væsentlig del af mødet - det er bare en anden form for smalltalk end kvinderne er fortrolige med. Derfor tier de ofte mere end godt er. For netop i denne sammenhæng opfattes det som professionelt og en "del af spillet" at sludre lidt kammeratligt.

På samme måde med de sagnomspundne spontane møder efter fyraften. Her er det typisk især mændene, der bliver hængende. Og selvom en kvinde skulle være blevet hængende på pinden efter "hente-tid" deltager hun sjældent i "hen over skrivebordet-sludder-møderne". For når nu hun sidder der, er det jo fordi hun har travlt. Og så vil hun gerne opføre sig  professionelt og ikke deltage i snakken. Men det er netop her, hun har nogle af guldchancerne for at opsnappe, hvordan man skal positionere sig og hvilke projekter, der særligt er i fokus.  

Faste roller, faste forventninger - både til kvinder og mænd

I bogen "Der findes et særligt sted i helvede for kvinder, der ikke hjælper andre hinanden" skriver de svenske forfattere Liza Marklund og Lotta Snickare, at "Kvinder, der vælger at indgå i mandlige faggrupper, bliver ofte tvunget ind i en af følgende fire roller: den omsorgsfulde mor, den sjove og anderledes maskot, den sexede forførerske eller den konkurrencemindede jernlady. (...) problemet med alle fire roller er, at de neutraliserer kvinderne som kompetente medarbejdere. De bliver deres roller. Man forfremmer ikke sin mor, sit krammedyr, sin drømmepige eller et seksuelt neutrum til chef over kompetente mænd."

Men udover de faste roller, kvinderne påduttes - og det gælder langtfra kun på de mandsdominerede arbejdspladser, Marklund og Snickare nævner, men også i høj grad i den politiske debat og mediernes dækning af ligestillingsspørgsmålene - forværres billedet yderligere af, at majoritetens repræsentanter også automatisk bliver påtvunget nogen roller, så snart der er fokus på en minoritet, alle er enige om, det er synd for. Også for en mand er det altså næsten umuligt at udtale sig eller handle indenfor ligestillingsdebatten, uden at hans synspunkter eller handlinger bliver reduceret til en af følgende roller:

Oraklet

sidder inde med sandheden om erhvervslivets spilleregler og hvad kvinden kan gøre for at lære at tale "mandsk" og begå sig på mændenes præmisser.

Korsridderen

kæmper som virksomhedsleder eller samfundsdebattør for alle kvinders rettig-
heder på bekostning af sine egne og mændenes privilegier.

Neanderthaleren

har ikke opdaget, at der alle steder tales om nye ledelsesparadigmer og protokoller, og fortsætter derfor med at tænke, arbejde og spille spillet som han altid har gjort.

Offeret

fornemmer instinktivt, at de automatiske privilegiers tid er ved at være forbi og frygter, at han kommer bagest i køen på kvindernes bekostning. Han forsøger at vende problemstillingen på hovedet og fokuser på, hvor undertrykte drengebørn er i et kvindedomineret pædagogsystem. 

Helten

tager barsel, klarer en god del af husholdningen og støtter op om kvindens karriere, men må alligevel lægge øre til en masse brok om sine artsfællers handlinger. På den ene side forventes han at kunne sige noget særligt kvalificeret, fordi han selv er en del af dem og på den anden side anklages for alligevel aldrig at kunne sætte sig ind i, hvad det vil sige at være kvinde og kæmpe med alle de problemer.

Håndteringsstrategier

Når mange kvinder reagerer så stærkt imod at blive valgt på grund af deres køn frem for deres kompetencer, skyldes det i høj grad, at man risikere, at mor-, maskot-, forførerske- eller jernlady-mærkatet blokerer for opmærksomheden på det, man egentlig vil sige. Og at alt, hvad man siger bliver målt og vejet op i mod "masculine" og "feminine virtues". Man kan ikke bare få lov at sige det, man vil sige. Derfor er det tit forbundet med mange overvejelser, når den kompetente kvinde bliver spurgt, om hun vil stille op som ekspert, foredragsholder, bestyrelsesmedlem eller topleder. For hvorfor er hun blevet spurgt? Fordi hun er kompetent eller fordi hun er kvinde? Svaret er nok for det meste "både-og" - men hun var med garanti ikke blevet spurgt, hvis ikke hun var kompetent.

Hvad enten de vil det eller ej, nyder de fleste erhvervskvinder godt af, at de er meget synlige blandt jakkesættene. Hvis de tør skille sig ud, sige deres mening og kæmpe for alt, hvad de har kært, får de tit en opmærksomhed, de fleste mænd ville have skullet kæmpe langt mere for. Pressen elsker dem, de er efterspurgte foredragsholdere og deres skræddersyede, kulørte jakker, lyser op blandt jakkesættene på billederne af bestyrelsen. Og den opmærksomhed har de fleste det lidt ambivalent med. Overvejelserne falder typisk i følgende klynger:

Det kan godt være, de får øje på mig, fordi jeg er kvinde. Men de havde jo ikke spurgt mig, hvis de ikke syntes, jeg var kompetent.

-                          

Det irriterer mig at blive "typecastet" som kvinden. Men det ville også være for dumt at sige nej, bare fordi de har været opmærksomme på at finde en kvinde. Det ville være så typisk kvindeligt at sige nej.

-                          

"Der findes et særligt sted i helvede for kvinder, der ikke hjælper hinanden" (oprindeligt et citat fra Madeleine Albright, der i dag er så udbredt i kvindelige netværk, at det ligefrem udgør titlen på Marklund og Snickares bog). Selvom jeg aldrig selv haft brug for kvindelige forbilleder, stiller jeg gerne op, hvis det kan hjælpe andre kvinder. 

-                          

Det er vigtigt at være synlig, hvis man gerne vil gøre sig gældende. Den ekstra synlighed er måske en af de fordele vi har, mens vi så kæmper med nogle andre udfordringer end mændene. Lad nu være med at problematisere det også.

-                          

Mænd bliver jo også valgt alene, fordi de er mænd. Tænk på, hvor mange inkompetente mænd, der sidder rundt omkring. De var da aldrig blevet spurgt, hvis ikke det var, fordi de lignende den chef, der har forfremmet dem.

I den kvantitative undersøgelse fremgår det tydeligt, at jo højere en kvinde når mod toppen, jo mere ledererfaring, hun har og jo ældre hun bliver, jo mere bevidst er hun om, at hendes køn gør hende mere synlig i erhvervslivet. Hele 24% af toplederne erklærer sig enige i udsagnet "Jeg er mere synlig på arbejdspladsen, fordi jeg er kvinde", mens besvarelserne gennemsnitligt kun lå på 9%. Om de enkelte topledere så også er afklarede med det, siger resultaterne dog intet om. Men de har nok gennem årene fundet ud af, hvordan de skulle navigere gennem paradokset ved hjælp af de ovenstående strategier - i stedet for at sige nej, når nogen spørger.

Det kan du selv gøre

Lad være at snakke så meget om kvinder og mænd - tal om nye ledelsesprotokoller i stedet

Det vil være en fordel, hvis debatten bredes ud fra at handle om kvinder specifikt til at handle om nye ledelsesprotokoller og mangfoldighed i ledelsen generelt. Så længe problemet italesættes som et kvindespørgsmål, går alt for meget tid, energi og opmærksomhed på at diskutere, hvilken slags feminisme/ligestilling/

kvindedagsorden, der er tale om - og risikoen for at blive opfattet som "kvote-

fletningerne" er alt for stor.

Hvis man i stedet taler om nye ledelsesprotokoller mere generelt, omhandler det også mænd, der ikke tidligere passede ind i de traditionelle ledelsesparadigmer;minoriteter; andre uddannelsesmæssige baggrunde ; krøllede karriereforløb - alt det, der vil medvirke til en større åbenhed i ledelsen generelt og ændre rekrutteringstraditionerne, så der hverken går Rip, Rap og Rup eller Kylle, Pylle og Rylle i den.

Deltag aktivt i det store

oprydningsarbejde

En af de vigtigste øvelser for at opnå en bedre debat og udvikle nogle mere konstruktive løsningsforslag er derfor at rydde op i begrebsapparatet og fra diskussion til diskussion afgrænse meget nøje, hvem man taler om og søger at løse udfordringerne for. Hvis man fortsætter med at tale om kvinder generelt, vil alt fokus gå til de - for de flestes vedkommende relativt få år ud af et langt karriereforløb - særligt problematiske år som småbørnsmor. Og selvfølgelig skal vi sætte ind der, så meget, vi overhovedet kan. Men der er nogle indbyggende problemstillinger i de år, vi ikke kan komme udenom. Derfor vil nogle af de lavthængende frugter ligge i de andre livsfaser - og det skal der langt større fokus på. Tag fat i det og spørg ind til det, hver gang folk nævner kvinder, maskuline og feminine værdier, spil og ambitioner i flæng. Der er ikke noget galt i at bruge begreberne, for man må heller ikke blive så begrebsforskrækket, at man ingenting får sagt. Men det er vigtigt at være enige om, hvad man lægger i begreberne fra gang til gang, så alle ikke bare bliver rådgivet over en kam - og derfor reelt overhovedet ikke bliver rådgivet.

Tilføj "kun"

Husk altid at fremhæve kompetencer, hvis andre påstår, at en kvinde kun er nået dertil, hvor hun, fordi hun var kvinde - og sørg altid for selv at indskyde et KUN i sætningen "jeg vil fremhæves på grund af mine præstationer - ikke KUN fordi jeg er kvinde."

Lad være at påtage dig klovnerollen

Selvom evnen til at tænke "out of the box" tillægges stadigt større værdi, jo mere erhvervslivet fokuserer på innovation og kreativitet, risikerer mange af de krøl-lede hjerner at blive trukket ind som dem, der - mentalt eller fysisk - får røde næser på til teambuilding-arrangementer. Dette er en meget undergravende tilgang til de alternative kompetencer, der bidrager til at opretholde skellet mellem det professionelle = typisk maskuline kompetencer og det uprofessionelle = typisk feminine kompetencer. Oven i købet iscenesættes det uprofessionelle/feminine som lidt klovnefjollet og noget ekstra, der hører teambuildingen og ikke hver-

dagen til.

Lad være med at holde liv i klicheerne

Der er i forvejen så mange, der bruger ord som mandekvinde, jernlady, firma-snack, one of the guys og isdronning for at beskrive forskellige erhvervskvindetyper. De er på hver deres måde med til at understrege et meget stereotypt billede af, hvordan den "rigtige" kvinde skal være - nemlig alle modsætningerne: feminin, blød, lækker, men ikke for sexet, solidarisk med de andre kvinder og empatisk. Lad klicheerne dø.